4.3 Attirer, développer et fidéliser nos talents
Conscient que l’engagement de ses collaborateurs est l’un des facteurs nécessaires à la réussite du Groupe, Rubis veille à l’épanouissement de chacun dans son cadre professionnel afin d’attirer, de développer et de fidéliser ses talents. Pour y parvenir, Rubis porte plus particulièrement ses efforts sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances (section 4.3.1), le développement des compétences de ses collaborateurs (section 4.3.2), la santé, la sécurité et le bien-être au travail (section 4.3.3) et la participation des collaborateurs à la création de valeur du Groupe (section 4.3.4).
Les cartographies des risques du Groupe ont permis d’identifier les risques sociaux principaux liés aux activités. Ces risques concernent principalement la santé et la sécurité des collaborateurs et du personnel des entreprises extérieures intervenant sur les sites du Groupe. Outre ces risques, un enjeu clé relatif à la gestion des ressources humaines a été identifié par les directions concernées de chaque branche : attirer, développer et fidéliser les talents, dans un contexte de croissance du Groupe où les ressources humaines doivent être adaptées à la stratégie de développement de Rubis. Cet enjeu se matérialise par les thématiques abordées dans le présent chapitre.
Afin de valoriser au mieux le capital humain et de prendre en compte les spécificités des activités du Groupe, et en ligne avec sa culture, Rubis a choisi de déployer une politique sociale de manière très décentralisée. Rubis Énergie et ses filiales ainsi que la JV Rubis Terminal gèrent de manière autonome leurs ressources humaines, dans le respect des valeurs de Rubis, et mettent en place localement des actions adaptées à leurs besoins et enjeux.
Au 31 décembre 2020, l’effectif du Groupe était de 4 142 collaborateurs dont 449 au sein de la JV Rubis Terminal, en augmentation de 4,8 % par rapport à 2019. Cette croissance, certes constatée dans l’ensemble des zones géographiques dans lesquelles le Groupe est implanté, s’explique essentiellement par l’intégration de Gulf Energy en Afrique.
| Nombre de salariés | 31/12/2020 | 31/12/2019 | Variation |
| Rubis Énergie (distribution/support & services) | 3 669 | 3 510 | + 4,9 % |
| Europe | 672 | 641 | + 4,8 % |
| Caraïbes | 1 322 | 1 311 | + 0,8 % |
| Afrique | 1 675 | 1 558 | + 7,51 % |
| • dont France (1) | 729 | 706 | + 3,3 % |
| Rubis SCA/Rubis Patrimoine (France) | 24 | 22 | + 9,1 % |
| TOTAL | 3 693 | 3 532 | +4,6 % |
| JV Rubis Terminal (2) | 449 | 433 | + 3,7 % |
| dont France | 282 | 273 | + 3,3 % |
| TOTAL INCLUANT LA JV | 4 142 | 3 965 | +4,8 % |
| (1) | Les salariés France sont comptabilisés dans les effectifs des zones géographiques dont ils dépendent (Europe pour la France métropolitaine, Caraïbes pour la Guadeloupe, la Martinique et la Guyane française, Afrique pour La Réunion). |
| (2) | Les 152 salariés de la société Tepsa, acquise en juillet 2020 par la JV Rubis Terminal, ne sont pas comptabilisés dans les effectifs de la JV Rubis Terminal au 31 décembre 2020. Cette société a intégré le périmètre de reporting RSE de la JV Rubis Terminal à compter du 1er janvier 2021. |
4.3.1 Promouvoir la diversité et l’égalité des chances 
La diversité et l’inclusion font partie de l’ADN du Groupe. Elles constituent une richesse pour l’entreprise et un levier essentiel de la performance des équipes. Le Groupe veille donc à l’absence de toute discrimination, qu’elle soit liée à l’origine, la religion, le genre ou l’orientation sexuelle, l’état de santé et/ou le handicap, les opinions politiques, les convictions religieuses ou la situation familiale. Ces valeurs sont réaffirmées clairement dans son Code éthique. Pour que chacun soit protégé contre une éventuelle discrimination, un dispositif d’alerte professionnelle est déployé dans l’ensemble du Groupe (Rubis Integrity Line), afin que toute situation portant atteinte aux valeurs portées par le Groupe et ses filiales puisse être signalée. L’Integrity Line permet à tous les collaborateurs du Groupe, ainsi qu’aux collaborateurs extérieurs et occasionnels, de signaler ces situations de manière sécurisée via un site internet (cf. section 4.4.1.1).
La lutte contre les discriminations correspondant à un enjeu social important, le Groupe s’est fixé l’objectif de n’avoir aucun cas de discrimination avéré rapporté, notamment via sa ligne d’alerte éthique.
Dans un environnement industriel où la grande majorité des collaborateurs est affectée aux services d’exploitation, avec des horaires et des conditions de travail parfois difficiles, les hommes sont historiquement majoritaires. Le Groupe, en ligne avec ses principes de non-discrimination et convaincu que le manque de mixité nuit à la création de valeur, a souhaité prendre des initiatives visant à faire émerger les talents sans distinction de genre.
Afin d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des actions sont progressivement mises en place au sein des entités. À titre d’exemple, la filiale jamaïcaine de Rubis Énergie (Rubis Energy Jamaica) est l’une des premières entreprises des Caraïbes anglophones à s’être engagée, en mars 2019, dans une procédure de certification en matière d’égalité femmes-hommes établie par le Programme de Développement de l’Organisation des Nations unies (Gender Equality Seal for Public and Private Organizations). Cette certification inclut notamment les objectifs suivants :
| • | éliminer les écarts de rémunération fondés sur le genre ; |
| • | accroître le rôle des femmes dans la prise de décision ; |
| • | améliorer l’équilibre entre le travail et la vie personnelle ; |
| • | améliorer l’accès des femmes aux emplois traditionnellement masculins ; |
| • | éradiquer le harcèlement sexuel au travail ; |
| • | communiquer de manière plus inclusive, non sexiste. |
Des accords d’entreprise promouvant l’inclusion des femmes et l’égalité professionnelle ont en outre été conclus dans certaines filiales du Groupe, venant compléter les mesures déjà existantes en matière de lutte contre la discrimination à l’embauche, d’égalité de rémunération, de déroulement de carrière, etc.
Vitogaz France a, par exemple, conclu un accord d’entreprise visant notamment l’accès des femmes aux postes à responsabilité, la neutralisation de la période de congés de maternité ou d’adoption sur l’appréciation professionnelle, le déroulement de carrière et enfin la conciliation entre vie professionnelle et obligations familiales.
La SRPP (La Réunion) a, quant à elle, conclu un accord d’entreprise avec notamment quatre objectifs (suivis par des indicateurs quantitatifs définis) visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
| • | atteindre un pourcentage de révision de situations individuelles par sexe égal à la répartition par sexe de l’effectif sur la période de durée de l’accord ; |
| • | proposer à chaque salarié une action de formation sur la période de durée de l’accord ; |
| • | lors de chaque recrutement en CDI, CDD ou en mission d’intérim, présenter au moins une candidature féminine dans les secteurs à prédominance masculine (par exemple, au centre emplisseur de gaz) ; inversement, présenter au moins une candidature masculine lors de recrutement dans les secteurs à prédominance féminine (par exemple, dans les services administratifs et comptables) ; |
| • | 100 % des salariés bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie au retour d’une absence pour maternité ou congé parental et 100 % des demandes de congés paternité seront accordées à la première demande aux dates choisies par le salarié. |
Des opérations de communication sont également réalisées afin de valoriser l’engagement des femmes au sein de l’entreprise et contribuer ainsi à lutter contre les préjugés de genres dans le milieu professionnel. À titre d’exemple, la filiale de Rubis opérant dans l’est des Caraïbes (Rubis Caribbean) s’est impliquée activement dans la campagne internationale Women’s History Month, qui consiste à mettre en lumière les contributions des femmes aux événements de l’histoire et de la société contemporaine, en rendant publiquement hommage au travail réalisé par ses collaboratrices.
En 2019, la SARA a donné le coup d’envoi de la campagne « NON au sexisme » sur l’ensemble de ses sites. Depuis, une série d’actions rappellent régulièrement aux collaborateurs mais aussi aux salariés des entreprises extérieures que le sexisme sous quelque forme que ce soit est intolérable. C’est une équipe de comédiens qui a d’abord permis à tous de comprendre, par des scènes de vie, ce que sont des comportements sexistes et leur gravité. Régulièrement, des articles sont publiés pour aborder le sujet. Pour aller plus loin, un dépliant a été distribué à tous pour rappeler ce que dit la loi en la matière et les peines encourues.
Ainsi, les filiales du Groupe favorisent la féminisation de nos métiers à prédominance masculine et luttent contre toutes formes de discrimination et de sexisme, notamment en s’assurant que tant leur processus de recrutement que leur politique de rémunération et leur gestion de carrière donnent à chacun les mêmes opportunités.
Au sein de la JV Rubis Terminal, un accord d’entreprise a été renouvelé en 2017. Il met l’accent sur les domaines du recrutement, de la formation et de la promotion professionnelle par la mise en place d’indicateurs de suivi. Un bilan est présenté chaque année au Conseil Social et Économique central. La situation se maintient à un bon niveau, notamment en termes de formation. La JV Rubis Terminal considère actuellement la mise en place d’un objectif de féminisation qui sera soumis à son Conseil d’Administration.
Le nombre de collaboratrices employées par le Groupe est en augmentation de 3,24 % sur l’exercice (1 053 collaboratrices au 31 décembre 2020 contre 1 020 au 31 décembre 2019), cellesci représentant 25,35 % de l’effectif global.
Par ailleurs, les postes de direction (managers) sont majoritairement occupés par des femmes au sein de Rubis SCA (société mère).
À l’échelle du Groupe, les femmes occupent 31,1 % des postes à responsabilité (managers et cadres), soit une proportion supérieure à leur représentation dans l’effectif global. La proportion de femmes occupant un poste de cadre ou de manager (21,2 %) est en outre nettement supérieure à la proportion d’hommes exerçant des responsabilités équivalentes (16,2 %).
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Féminisation des instances dirigeantes |
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Des objectifs de féminisation de l’instance dirigeante de Rubis SCA, ainsi que des Comités de Direction de Rubis Énergie et de ses filiales, ont été définis en 2020, afin de poursuivre l’amélioration de la représentativité des femmes aux fonctions à responsabilité :
• le Comité de Direction Groupe, créé en février 2021, est composé à 50 % de femmes. Il réunit, autour de la Gérance, le Directeur Général Finance, la Directrice Générale Déléguée, la Secrétaire Générale et la Directrice de la Consolidation et de la Comptabilité. Le Comité assiste la Gérance dans l’exécution de ses missions : il formalise et coordonne les différentes actions et politiques menées par la Gérance en liaison avec les filiales. La Gérance a fixé comme objectif pour 2025 de maintenir la proportion de représentants de chaque genre à au moins 30 % du Comité de Direction Groupe ;
• Rubis Énergie s’est par ailleurs engagée, au cours de l’exercice clos, à atteindre 30 % de femmes en moyenne au sein des Comités de Direction de l’ensemble de son périmètre en 2025. |
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NB : Données incluant celles de la JV Rubis Terminal. Le détail hors JV Rubis Terminal est présenté dans le tableau à la fin de la présente section 4.3.
| • | le Comité de Direction Groupe, réunissant six membres, est composé à 50 % de femmes ; |
| • | les Comités de Direction au sein de Rubis Énergie et de ses filiales sont en moyenne composés de 24,6 % de femmes au 31 décembre 2020 (avec un objectif d’au moins 30% en 2025), dont une femme Directrice Générale de la filiale au Rwanda. Une femme est, par ailleurs, Directrice Générale Adjointe de la filiale du Cameroun, non incluse dans ce taux au regard de la taille de ladite entité, où il n’y a pas de Comité de Direction. |
Afin de comparer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en France, un index de l’égalité professionnelle a progressivement été mis en place par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, pour les sociétés françaises de plus de 50 salariés.
Cet index, noté sur 100, est calculé sur la base de quatre à cinq critères selon l’effectif de l’entreprise :
| • | l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points) ; |
| • | l’écart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (35 points pour les entreprises de moins de 250 salariés ; 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés) ; |
| • | l’écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points, uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés) ; |
| • | la part de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (15 points) ; |
| • | le nombre de femmes représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points). |
Filiales de Rubis Énergie : grâce aux actions mises en œoeuvre pour supprimer les écarts, les index d’égalité femmes/hommes des trois sociétés françaises concernées ont fortement augmenté entre l’année 2019 et l’année 2020 :
| • | la SRPP (La Réunion) : 92/100 en 2020 (contre 87/100 pour l’exercice 2019) ; |
| • | la SARA (Antilles françaises) : 92/100 (plus d’informations sur www.sara-antilles-guyane.com/index-de-legalite-professionnelle-desara/) (contre 75/100 en 2019) ; |
| • | Vitogaz France : 88/100 en 2020 (contre 50/100 en 2019). |
Au sein de la JV Rubis Terminal, sa filiale française a publié un index de 84/100 en 2020 relatif à l’exercice 2019 et 85/100 en 2021.
Présent dans plus de 40 pays dans le monde, et avec plus de 50 nationalités dans ses effectifs, Rubis souhaite capitaliser sur la richesse offerte par la diversité culturelle de ses collaborateurs et marquer son ancrage territorial. Les collaborateurs sont répartis équitablement entre l’Afrique, les Caraïbes et l’Europe au regard des activités. Afin que cette diversité culturelle se traduise dans la culture d’entreprise et dans le management, le Groupe privilégie, lors des rachats de filiales à l’étranger, le maintien et/ou l’embauche de collaborateurs locaux pour leur expérience et leur connaissance des spécificités du pays : plus de 98 % des collaborateurs du Groupe sont embauchés localement. Ainsi, seuls deux postes sont généralement occupés par des salariés en mobilité internationale dans les filiales, celui de Directeur Général et de Directeur Financier. Le taux de représentation des salariés en mobilité internationale dans les différents Comités de Direction des filiales est ainsi de 22,5 % en 2020 (25 % hors JV Rubis Terminal).
NB : Données incluant celles de la JV Rubis Terminal. Le détail hors JV Rubis Terminal est présenté dans le tableau à la fin de la présente section 4.3.
La pyramide des âges montre que le Groupe entretient une grande diversité intergénérationnelle au sein de ses effectifs, ce qui enrichit considérablement l’expérience des équipes et la transmission des savoirs. Chaque tranche d’âge est représentée de manière relativement homogène, sans variation significative entre les métiers et les zones géographiques. Afin d’anticiper le départ à la retraite des salariés seniors, le Groupe a mis en place une politique active de formation. Par ailleurs, le Groupe contribue à l’insertion des jeunes sur le marché du travail par le biais de recrutements de stagiaires, d’étudiants en contrats d’apprentissage et de professionnalisation ou encore de jeunes diplômés.
| 31/12/2020 | 31/12/2019 | |||||||
| < 30 ans | Entre
30 et 39 ans |
Entre
40 et 49 ans |
> 50 ans | < 30 ans | Entre
30 et 39 ans |
Entre
40 et 49 ans |
> 50 ans | |
| Rubis SCA/Rubis Patrimoine | 12,5 % | 29,2 % | 33,3 % | 25,0 % | 9,1 % | 31,8 % | 31,8 % | 27,3 % |
| Rubis Énergie (distribution/support & services) | 13,4 % | 34,6 % | 29,5 % | 22,5 % | 13,1 % | 33,7 % | 29,7 % | 23,4 % |
| TOTAL HORS JV | 13,4 % | 34,6 % | 29,5 % | 22,5 % | NA | NA | NA | NA |
| JV Rubis Terminal | 12,5 % | 28,0 % | 32,7 % | 26,4 % | 9,9 % | 32,5 % | 33,1 % | 24,5 % |
| TOTAL INCLUANT LA JV | 13,3 % | 33,8 % | 29,9 % | 23,0 % | 12,8 % | 33,6 % | 30,1 % | 23,6 % |
Afin de préserver cette dynamique intergénérationnelle et maintenir une certaine proximité entre jeunes et seniors, Rubis Énergie et la JV Rubis Terminal ont mis en œuvre, en France, des pratiques en faveur des seniors.
La diversité intergénérationnelle constituant un facteur essentiel de cohésion sociale entre toutes les générations, Rubis Énergie veille à ce que soient favorisés :
En ce qui concerne les jeunes, le Groupe favorise l’emploi en alternance qu’il considère être un outil très adapté à leur insertion dans le monde du travail.
Le Groupe adopte une politique d’ouverture en faveur du handicap, en finançant notamment des associations et institutions œuvrant dans le domaine de la santé, dans le cadre de ses actions de mécénat (cf. section 4.4.2.3).
Au sein de Rubis Énergie, plusieurs filiales ont recours à des contrats de fournitures, de soustraitance ou de prestations de services auprès d’Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou d’Entreprises Adaptées (EA). Parallèlement, il est demandé aux sociétés de recrutement, à chaque ouverture de poste, de permettre leur accessibilité aux personnes en situation de handicap.
Chez Rubis Antilles Guyane, par exemple, les embauches pour des remplacements de congés divers sont faites via Cap Emploi en charge des personnes en situation de handicap. Cela permet une intégration dans l’entreprise et peut mener à une embauche en contrat à durée indéterminée selon les besoins, ce qui a été le cas en 2020.
En Afrique du Sud, la législation (Employment Equity Act) stipule que les entreprises sont tenues d’employer un minimum de 2 % de leur main-d’œuvre avec des personnes en situation de handicap. Easigas compte plus de 4 % de travailleurs en situation de handicap dans ses effectifs.
La JV Rubis Terminal a, pour sa part, conclu des partenariats avec des ESAT, des établissements médico-sociaux de travail protégé réservés aux personnes en situation de handicap (anciennement « Centre d’Aide par le Travail ») et des ateliers protégés.
À titre d’exemple, le siège de la JV Rubis Terminal a, depuis plus de 20 ans, un partenariat d’achat de fournitures de bureau et de produits d’entretien avec des établissements qui accueillent des travailleurs handicapés orientés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
4.3.2 Développer les compétences
Le Groupe est convaincu de l’importance du développement de ses collaborateurs, que ce soit par l’enrichissement des connaissances ou par la diversification des expériences. L’amélioration continue des compétences individuelles favorise en effet la motivation des équipes, l’émergence d’idées innovantes, l’efficacité et l’employabilité des collaborateurs. Elle pérennise en outre la qualité des services du Groupe ainsi que la sécurité des installations.
Le développement des compétences des collaborateurs participant à la performance du Groupe, des objectifs ont été définis en matière de formation. Rubis Énergie s’est fixé de maintenir un taux de collaborateurs formés supérieur à 50 % de l’effectif global sur l’exercice et de maintenir, plus généralement, un nombre de formations permettant de conserver le niveau de performance des collaborateurs. La JV Rubis Terminal vise en outre un taux de 100 % des collaborateurs des sièges de chaque pays ayant suivi une formation de sensibilisation aux risques HSE d’ici 2021.
Selon les vœux émis par les collaborateurs, le Groupe investit dans des formations généralistes, afin de développer et valoriser leurs compétences tout au long de leur carrière.
Rubis Énergie ainsi que la JV Rubis Terminal ont mis en place un ensemble de formations très variées adaptées à leurs propres enjeux :
Soucieux de protéger l’intégrité de ses collaborateurs dans l’exercice de leurs fonctions, le Groupe investit :
| • | en matière de santé, par la mise en place de formations relatives aux gestes et postures pour les postes de travail comprenant des risques pour la santé des collaborateurs, ainsi que par des formations sécurité pour les différents postes de travail « à risques » à destination du personnel et des intervenants extérieurs, des formations produits (soude, manipulation de produits chimiques), sauveteur-secouriste du travail, etc. En 2020, plusieurs filiales ont mis en place des formations relatives à la pandémie (mesures préventives contre la pandémie de Covid-19, Référents Covid-19, travail en espace confiné, etc.) ; |
| • | en matière de sécurité industrielle, avec l’assistance d’organismes professionnels tels que le Groupe d’Étude de Sécurité des Industries Pétrolières et chimiques (GESIP). Ces formations sont conçues de manière à faire progresser de façon continue la sécurité des personnes et des installations sur les sites industriels, et ce dans un respect affirmé de l’environnement ; |
| • | en matière de sécurité routière, afin de réduire le risque de survenance d’accidents de la circulation dans des régions ne disposant pas d’infrastructures routières de qualité et/ou d’un niveau général de formation à la conduite suffisant (defensive driving) (cf. section 4.2.3.2.1) ; |
| • | en matière d’environnement ou encore de qualité (assimilation des standards ISO) ; |
| • | pour la maîtrise des systèmes de protection des installations (maintenance des réservoirs, maîtrise des systèmes anti-incendie, etc.) ; |
| • | par des partenariats avec des intervenants tels que l’Association pour la Prévention dans le Transport d’Hydrocarbures (APTH) qui intervient dans la formation et dans l’assistance aux conseillers à la sécurité, l’Association de Formation dans le Négoce des Combustibles (Asfoneco), la Croix-Rouge, etc. |
En raison de la pandémie de Covid-19, de nombreuses formations n’ont pu avoir lieu (confinement, restrictions de déplacements, etc.) et certaines ont été annulées faute d’un nombre minimal de participants. Malgré ce contexte particulier, 51 578 heures de formations (- 33,1 % par rapport à 2019) ont pu être délivrées en 2020 au sein du Groupe, dont certaines à distance. Le nombre de collaborateurs bénéficiaires n’a malgré tout baissé que de 3,9 % (2 869 bénéficiaires en 2020 contre 2 986 en 2019), de sorte que la proportion de collaborateurs bénéficiant de formations s’établit malgré tout à un niveau élevé, atteignant 68 % chez Rubis Énergie (activités de distribution et de support & services) et 79,6 % au sein de la JV Rubis Terminal.
| 2020 | 2019 | |||||
| Nombre total d’heures de formation |
Nombre de salariés bénéficiaires |
Pourcentage de salariés formés |
Nombre total d’heures de formation |
Nombre de salariés bénéficiaires |
Pourcentage de salariés formés | |
| Rubis SCA/Rubis Patrimoine | 201 | 8 | 33,3 % | 361 | 15 | 68,18 % |
| Rubis Énergie (distribution/support & services) | 42 683 | 2 504 | 68,0 % | 64 833 | 2 616 | 74,53 % |
| TOTAL HORS JV | 42 884 | 2 512 | 67,8 % | NA | NA | NA |
| JV Rubis Terminal | 8 694 | 357 | 79,6 % | 11 909 | 355 | 82,08 % |
| TOTAL INCLUANT LA JV | 51 578 | 2 869 | 69,1 % | 77 103 | 2 986 | 75,32 % |
De manière générale, des efforts soutenus de prévention des risques ont été maintenus avec 40 % de collaborateurs formés en matière de santé et de sécurité. La hausse de ce taux par rapport à l’exercice précédent (23,2 % en 2019) s’explique par le contexte de pandémie qui a conduit les filiales à renforcer leurs efforts de formation et de sensibilisation à la santé et la sécurité (gestes barrières, travail en espace confiné et risques psychosociaux).
4.3.3 Veiller à la santé, à la sécurité et à la qualité de vie au travail
Le Groupe a placé la santé et la sécurité des personnes au cœur de sa politique sociale. Ces risques concernent tant les collaborateurs et les personnels d’entreprises extérieures que les clients et les riverains des sites opérés par chaque entité du Groupe. Ce sujet est traité à la section 4.2.3.2.
Le Groupe est conscient de l’importance d’offrir à ses collaborateurs des conditions de travail leur permettant de s’épanouir. Il s’agit, en effet, d’une condition essentielle de la motivation, de la cohésion et de la stabilité des équipes. C’est un levier de performance permettant de susciter un engagement durable des salariés.
Par ailleurs, l’engagement des collaborateurs dépend sensiblement de la capacité des managers à accompagner l’arrivée des nouveaux collaborateurs pour faciliter leur intégration, faire comprendre à leurs équipes ce que l’entreprise attend d’eux, comment leur travail contribue au succès du Groupe, être respectueux et attentifs aux besoins de chacun, et développer l’intelligence collective et l’écoute mutuelle nécessaires à toute relation de confiance.
Enfin, la prise en charge de la couverture sociale des collaborateurs vise à les protéger des conséquences financières potentiellement significatives d’une maladie ou d’un accident.
L’écoute, le dialogue et le respect mutuel constituent des valeurs sur lesquelles Rubis a fondé sa relation avec l’ensemble de ses collaborateurs. Chaque filiale entretient des relations ouvertes et constructives avec les instances représentatives du personnel, partout où elles existent (essentiellement dans les sociétés opérant sur le territoire français). Des accords collectifs portent notamment sur les salaires, le plan d’épargne entreprise, l’intéressement, la participation, l’égalité professionnelle et la formation (cf. section 4.3.4).
Les accords collectifs sont conclus dans un souci d’impact positif notamment sur les conditions de travail des salariés et sur la performance économique de l’entreprise. Un dialogue social de qualité détermine très directement le degré de réussite des évolutions à apporter au sein de l’entreprise pour s’adapter à un environnement évolutif.
En France, tous les salariés de Rubis Énergie, ainsi que ceux de la JV Rubis Terminal, sont couverts par une convention ou un accord collectif. Les salariés de Rubis SCA, société mère, ne sont pas couverts par une convention collective, en raison du faible nombre de collaborateurs et du statut de société holding.
Par ailleurs, en matière de santé et de sécurité, de nombreuses dispositions sont prises par décisions unilatérales, dans le respect des règles instaurées par le Groupe et après consultation des institutions représentatives du personnel. Chez Rubis Énergie, par exemple, plus de 45 accords relatifs à la santé et la sécurité sont en place au sein de l’ensemble des filiales.
Rubis Énergie s’est fixé les objectifs suivants visant à maintenir un environnement social propice au bien-être et à la fidélisation des collaborateurs :
| • | stabiliser l’effectif et les emplois à isopérimètre ; |
| • | conserver un taux d’absence pour maladies non professionnelles inférieur à 2 %. |
Conscient que la prévention des risques psychosociaux contribue à la qualité de vie au travail, le Groupe y prête une attention particulière. Lors des périodes de confinement liées à la pandémie de Covid-19, qui ont conduit de nombreux collaborateurs du Groupe à travailler à distance, parfois pendant de longues périodes en 2020, une vigilance accrue a été portée au bien-être des collaborateurs, et des mesures, telles que des bulletins d’information réguliers, ont été mises en place, ainsi que des formations relatives au travail en espace confiné ou des formations sur les mesures préventives contre la pandémie de Covid-19.
Afin de mieux prévenir ces situations, une évaluation des risques psychosociaux est réalisée et mise à jour régulièrement dans certaines filiales. Par ailleurs, pour favoriser la détection des situations à risques, les collaborateurs du Groupe, ainsi que les collaborateurs extérieurs et occasionnels, peuvent signaler tout fait de harcèlement de manière sécurisée via le dispositif d’alerte professionnelle déployé progressivement dans les filiales du Groupe (Rubis Integrity Line), en complément des canaux habituels de remontées d’information (hiérarchie, RH, représentants du personnel) (cf. section 4.4.1.1).
Le Groupe favorise l’émergence d’initiatives favorables à l’échange et à la cohésion des équipes. Elles se traduisent notamment par :
| • | l’organisation d’événements de team-building renforçant la cohésion des collaborateurs. À titre d’exemple, au sein de Rubis Énergie, de nombreuses filiales organisent des repas de fin d’année avec l’ensemble des collaborateurs et éventuellement les familles respectives. Des activités sportives, des séminaires, des afterworks, des partages de galettes des rois et des ateliers sont également prévus. Chez Galana (Madagascar), une journée « retrouvailles » post-confinement a été organisée en 2020, avec la réalisation d’un tournage vidéo afin de relever un Jerusalema challenge, la danse iconique qui célèbre la vie et qui symbolise la solidarité (vidéo disponible sur https://www.youtube.com/watch?v=iuJUp96LsF0). Rubis Energia Portugal a, quant à elle, lancé un bulletin d’information interne numérique Calor dentro de casa afin de maintenir un lien entre ses collaborateurs durant la période de confinement et de pallier le manque d’interaction sociale ; |
| • | la mise en service en 2020 d’une plateforme collaborative digitale, Rubis Team, afin de faciliter les interactions entre les collaborateurs de Rubis SCA et de Rubis Énergie travaillant sur différents continents. Cet outil a fluidifié les échanges et le sentiment d’appartenance au Groupe et a prouvé toute son efficacité pendant la période de pandémie qui a conduit à de longues périodes de télétravail pour un grand nombre de collaborateurs ; |
| • | l’amélioration de l’ergonomie et du design des espaces de travail. Rubis Mécénat, le fonds de dotation du Groupe, développe par exemple des projets artistiques sur les sites industriels du Groupe ou dans les locaux des filiales, contribuant à instaurer une culture du bien-être et à stimuler la créativité des collaborateurs ; |
| • | l’implication des collaborateurs dans la réalisation de projets socio-culturels pérennes. À titre d’exemple, Rubis Mécénat a associé les collaborateurs à des projets tels qu’Of Soul and Joy en Afrique du Sud (projet photographique à destination des jeunes des townships), InPulse Art project en Jamaïque (plateforme créative autour des arts visuels), et Ndao Hanavao à Madagascar (laboratoire d’innovation pour le design social) (cf. section 4.4.2.3) ; |
| • | la sollicitation des collaborateurs pour des projets solidaires. De telles opérations sont menées localement dans la plupart des filiales |
| (activités de parrainage ou de collectes de fonds, subvention d’associations caritatives, organisation d’événements collectifs fédérateurs sur le terrain, etc.) (cf. section 4.4.2.3) ; | |
| • | la mise en valeur du travail des collaborateurs (célébration des réussites lors d’événements internes, etc.). |
Conscient du rôle qu’il peut jouer dans la lutte contre les inégalités et de l’importance de protéger la santé des collaborateurs, le Groupe s’efforce de déployer une couverture sociale pour les collaborateurs opérant dans des pays où elle n’est pas obligatoire.
Au 31 décembre 2020, 97 % des collaborateurs du Groupe sont bénéficiaires d’une couverture santé, qu’elle soit obligatoire ou non. Dans les pays où aucune couverture santé obligatoire n’est en vigueur, les filiales ont mis en place de manière volontaire une protection permettant une prise en charge des frais de santé. En outre, 88 % des collaborateurs bénéficient d’une prévoyance grâce aux 161 accords relatifs à un mécanisme de sécurité sociale ou de prévoyance en vigueur.
Chez Rubis Énergie, la participation aux couvertures sociales privées (prévoyance, mutuelle) est à l’initiative de l’employeur pour les collaborateurs employés hors de France, sauf dans les filiales étrangères qui bénéficiaient d’un tel système avant leur rachat par le Groupe.
Au sein de la JV Rubis Terminal, il existe une participation de l’employeur à des systèmes de prévoyance et de santé privés en faveur des collaborateurs employés hors de France.
Des indicateurs relatifs au turnover des effectifs et à l’absentéisme sont utilisés pour apprécier l’évolution du climat social et la motivation des collaborateurs dans les filiales.
Le suivi du turnover des effectifs indique que le Groupe a maintenu une politique de recrutement dynamique en 2020, malgré le contexte sanitaire. La création nette d’emploi (nombre de recrutements moins l’ensemble des départs) est de 102 personnes (dont 17 au sein de la JV Rubis Terminal).
| Recrutements | Démissions | Licenciements | Ruptures
conventionnelles | |||||
| 2020 | 2019 | 2020 | 2019 | 2020 | 2019 | 2020 | 2019 | |
| Rubis SCA/Rubis Patrimoine | 3 | 4 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Rubis Énergie (distribution/support & services) | 530 | 577 | 109 | 162 | 85 | 86 | 50 | 44 |
| TOTAL HORS JV | 533 | 581 | 110 | 162 | 85 | 86 | 50 | 44 |
| JV Rubis Terminal | 50 | 58 | 7 | 11 | 9 | 4 | 4 | 8 |
| TOTAL INCLUANT LA JV | 583 | 639 | 117 | 173 | 94 | 90 | 54 | 52 |
Le taux d’absentéisme pour accident ou maladie non professionnel(le), ainsi que celui relatif aux absences injustifiées restent relativement stables, à un niveau très faible, à l’exception de la JV Rubis Terminal en raison d’un nombre important de collaborateurs en arrêt pour des affections de longue durée.
| Absences pour accident ou maladie non professionnel(le) |
Absences non justifiées | |||
| 2020 | 2019 | 2020 | 2019 | |
| Rubis SCA/Rubis Patrimoine | 0,32 % | 0 % | 0 % | 0 % |
| Rubis Énergie (distribution/support & services) | 1,84 % | 1,83 % (2) | 0,03 % | 0,20 % |
| TOTAL HORS JV | 1,83 % | NA | 0,03 % | NA |
| JV Rubis Terminal | 6,00 % | 0,53 % | 0,04 % | 0,32 % |
| TOTAL INCLUANT LA JV | 4,20 % | 0,15 % | 0,03 % | 0,21 % |
NB : Le taux de restitution de cet indicateur porte sur 90,5 % des effectifs (cf. note méthodologique, section 4.5).
| (1) | Pourcentage de jours d’absence par rapport au nombre total de jours travaillés par an. |
| (2) | Donnée 2019 corrigée. |
52 accords collectifs, accords d’entreprise ou décisions unilatérales ont été signés chez Rubis Énergie en 2020, couvrant plus de 1 000 collaborateurs. Au sein de la JV Rubis Terminal, 45 accords collectifs, accords d’entreprise ou décisions unilatérales de l’employeur ont été signés en 2020, couvrant 325 collaborateurs.
4.3.4 Faire participer les collaborateurs à la création de valeur du Groupe
L’absence de participation des collaborateurs à la création de valeur pourrait impacter leur engagement au travail et donc la performance du Groupe. C’est la raison pour laquelle Rubis souhaite récompenser la contribution active des collaborateurs aux performances économiques et financières du Groupe, afin qu’ils bénéficient de cette création de valeur, dans le cadre de la politique de rémunération et/ou d’augmentations de capital réservées à leur intention.
Les collaborateurs perçoivent un salaire de base, ainsi que des rémunérations complémentaires fondées sur la performance individuelle (salaire variable, primes). Les salaires sont régulièrement revus en fonction des performances individuelles et de l’évolution du coût de la vie. Les décisions salariales sont, pour la plupart, décentralisées dans chaque filiale opérationnelle.
En 2020, une augmentation salariale a été consentie à 51 % des collaborateurs. Quelle que soit leur catégorie (non-cadre, cadre ou manager), le taux des collaborateurs augmentés est similaire, le taux de collaborateurs non cadres étant le plus élevé (51,6 %). Enfin, la proportion de femmes non cadres et managers augmentées est supérieure à celle des hommes dans ces catégories (plus de 58 % des femmes non cadres et managers ont été augmentées contre 49,6 % et 47,8 % pour les hommes non cadres et managers).
| 2020 | 2019 | |||||||||||
| Non-cadres | Cadres | Managers | Non-cadres | Cadres | Managers | |||||||
| Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | |
| Par genre | 49,6 % | 58,0 % | 49,1 % | 46,14 % | 47,8 % | 58,2 % | 64,5 % | 58 % | 63,4 % | 75,2 % | 50 % | 66,7 % |
| Par catégorie | 51,6 % | 48 % | 50,2 % | 62,9 % | 67,4 % | 54,1 % | ||||||
| EFFECTIF TOTAL | 51 % | 63 % | ||||||||||
NB : Données incluant celles de la JV Rubis Terminal. Le détail hors JV Rubis Terminal est présenté dans le tableau à la fin de la présente section 4.3.
Rubis Énergie et la JV Rubis Terminal disposent, dans le cadre de la législation française, d’un accord d’intéressement et d’un accord de participation. Rubis SCA ne dispose que d’un accord d’intéressement. En 2020, les collaborateurs ont bénéficié de ce dispositif.
L’actionnariat salarié est l’un des piliers de la politique de rémunération du Groupe. Il permet de renforcer le lien d’appartenance au Groupe et d’associer les collaborateurs à sa performance.
Les filiales françaises du Groupe disposent de plans d’épargne entreprise (PEE). Rubis SCA, par ailleurs, a mis en place un fonds commun de placement (Rubis Avenir) investi en actions Rubis via lequel les collaborateurs des sociétés françaises du Groupe détenues à plus de 50 % (incluant donc les salariés de la JV Rubis Terminal éligibles) souscrivent aux augmentations de capital annuelles. Rubis Avenir détient 1,32 % du capital de Rubis au 31 décembre 2020.
En 2020, 52,82 % des salariés éligibles ont participé à cette émission (67,16 % en 2019). La période de souscription est intervenue au début du premier confinement en France (fin mars-début avril 2020).
L’attribution d’une rémunération incitative de long terme (actions de performance, stock-options) a pour objectif de reconnaître la contribution positive d’un certain nombre de cadres à haut potentiel et de dirigeants du Groupe partout dans le monde à la mise en œuvre de la stratégie du Groupe et à son développement. Elle constitue un instrument précieux dans le domaine des ressources humaines, permettant à Rubis d’attirer et de fidéliser les talents ; elle porte sur une fraction limitée du capital et est soumise à des conditions de performance exigeantes. Il est important de préciser que les plans ne bénéficient pas aux Gérants de Rubis SCA.
Les caractéristiques de ces plans et leurs conditions de performance sont détaillées au chapitre 6, section 6.5.
4.3.5 Données sociales consolidées – Périmètre Groupe
| 2020 | 2019 | Variation | |
| Effectif | |||
| Effectif total | 4 142 | 3 965 | + 4,5 % |
| • Rubis SCA/Rubis Patrimoine | 24 | 22 | + 9,1 % |
| • Rubis Énergie | 3 669 | 3 510 | + 4,5 % |
| • JV Rubis Terminal | 449 | 433 | + 3,7 % |
| Effectif par répartition géographique | |||
| • Afrique | 1 676 | 1 558 | + 7,6 % |
| • Caraïbes | 1 321 | 1 311 | + 0,8 % |
| • Europe hors JV Rubis Terminal | 696 | 663 | + 5,0 % |
| dont France* | 753 | 751 | + 0,3 % |
| • Europe – JV Rubis Terminal | 449 | 433 | + 3,7 % |
| dont France | 282 | 273 | + 3,3 % |
| Effectif par genre | |||
| • Femmes | 1 049 | 1 020 | + 2,8 % |
| dont JV Rubis Terminal | 80 | 82 | - 2,4 % |
| • Hommes | 3 093 | 2 945 | + 5,0 % |
| dont JV Rubis Terminal | 369 | 351 | + 5,1 % |
| Effectif par âge | |||
| • < 30 ans | 551 | 506 | + 8,9 % |
| dont JV Rubis Terminal | 56 | 43 | + 30,2 % |
| • 30 à 39 ans | 1 399 | 1 332 | + 5,0 % |
| dont JV Rubis Terminal | 125 | 141 | - 11,3 % |
| • 40 à 49 ans | 1 239 | 1 193 | + 3,9 % |
| dont JV Rubis Terminal | 147 | 143 | + 2,8 % |
| • > 50 ans | 953 | 934 | + 2,0 % |
| dont JV Rubis Terminal | 120 | 106 | + 13,2 % |
| * | Les salariés France sont comptabilisés dans les effectifs des zones géographiques dont ils dépendent (Europe pour la France métropolitaine, Caraïbes pour la Guadeloupe, la Martinique et la Guyane française, Afrique pour La Réunion). Le total est donc supérieur au total Europe. |
| 2020 | 2019 | Variation | |
| Effectif par catégories de postes | |||
| • Non-cadres | 3 314 | 3 269 | + 1,4 % |
| dont JV Rubis Terminal | 347 | 336 | + 3,3 % |
| • Cadres | 597 | 488 | + 22,3 % |
| dont JV Rubis Terminal | 55 | 64 | - 14,1 % |
| • Managers | 230 | 208 | + 10,6 % |
| dont JV Rubis Terminal | 31 | 33 | - 6,1 % |
| Entrées | |||
| • Nombre de recrutements | 583 | 639 | - 8,8 % |
| dont JV Rubis Terminal | 50 | 58 | - 13,8 % |
| Sorties | |||
| • Démissions | 117 | 173 | - 32,4 % |
| dont JV Rubis Terminal | 7 | 11 | - 36,4 % |
| • Licenciements | 94 | 90 | + 4,0 % |
| dont JV Rubis Terminal | 9 | 4 | + 125 % |
| • Ruptures conventionnelles | 54 | 52 | + 3,8 % |
| dont JV Rubis Terminal | 4 | 8 | - 50 % |
| Taux d’absentéisme | |||
| • Pour maladie non professionnelle | 2,06 % | 2,06 % | - |
| dont JV Rubis Terminal | 6,07 % | 4,77 % | - |
| • Pour accident non professionnel | 0,04 % | 0,07 % | - |
| dont JV Rubis Terminal | 0,03 % | 0,02 % | - |
| • Pour maladie professionnelle | 0 % | 0 % | - |
| dont JV Rubis Terminal | 0 % | 0 % | - |
| • Pour accident du travail | 0,09 % | 0,15 % | - |
| dont JV Rubis Terminal | 0,22 % | 0,53 % | - |
| • Non justifiées | 0,03 % | 0,21 % | - |
| dont JV Rubis Terminal | 0,05 % | 0,32 % | - |
| Santé et sécurité au travail | |||
| • Accidents du travail avec arrêt > 1 jour n’entraînant pas de décès | 41 | 42 | - 2,4 % |
| dont JV Rubis Terminal | 9 | 12 | - 25 % |
| • Accidents du travail entraînant un décès | 0 | 1 | - 100 % |
| dont JV Rubis Terminal | 0 | 0 | 0 % |
| • Maladies professionnelles | 1 | 3 | - 66,7 % |
| dont JV Rubis Terminal | 0 | 0 | 0 % |
| • Taux de fréquence des accidents du travail par million d’heures travaillées | 5,5 | 5,8 | - 5,2 % |
| dont JV Rubis Terminal | 11,9 | 15,6 | - 23,7 % |
| Temps de travail | |||
| • Temps plein | 4 104 | 3 926 | + 4,5 % |
| dont JV Rubis Terminal | 440 | 420 | + 4,8 % |
| • Temps partiel | 38 | 39 | - 2,6 % |
| dont JV Rubis Terminal | 9 | 13 | - 30,8 % |
| • Dont travail en rotation | 537 | 369 | + 40,5 % |
| dont JV Rubis Terminal | 125 | 120 | + 4,2 % |
| Formation | |||
| • Nombre d’heures de formation | 5 178 | 77 103 | - 33,1 % |
| dont JV Rubis Terminal | 8 694 | 11 909 | - 27,0 % |
| • Nombre de collaborateurs bénéficiaires | 2 869 | 2 986 | - 3,9 % |
| dont JV Rubis Terminal | 357 | 355 | + 0,6 % |
| Augmentations de salaire | |||
| Pourcentage de l’effectif total | 51,0 % | 63,0 % | - |
| dont JV Rubis Terminal | 62,0 % | 67,1 % | - |
| * | Les salariés France sont comptabilisés dans les effectifs des zones géographiques dont ils dépendent (Europe pour la France métropolitaine, Caraïbes pour la Guadeloupe, la Martinique et la Guyane française, Afrique pour La Réunion). Le total est donc supérieur au total Europe. |
| 2020 | 2019 | Variation | |
| Pourcentage de collaborateurs augmentés dans une catégorie de postes | |||
| • Non-cadres | 51,6 % | 62,9 % | - |
| dont JV Rubis Terminal | 62,6 % | 67,2 % | - |
| • Cadres | 48,0 % | 67,4 % | - |
| dont JV Rubis Terminal | 88,3 % | 67,2 % | - |
| • Managers | 50,2 % | 54,1 % | - |
| dont JV Rubis Terminal | 26,7 % | 65,2 % | - |
| Pourcentage de collaborateurs augmentés dans une catégorie de genre | |||
| • Femmes | 55,6 % | 61,2 % | - |
| dont JV Rubis Terminal | 56,9 % | 63,8 % | - |
| • Hommes | 51,0 % | 67,8 % | - |
| dont JV Rubis Terminal | 62,0 % | 67,8 % | - |